近日，随着延迟退休政策征求意见，一石激起千层浪，35岁以上人员的就业问题被推到了舆论的风口浪尖。一边是渐进式退休方案要求到2055年前后实现65岁男女同龄退休，一边是国企事业单位招聘简章中赫然写着“年龄在18周岁以上，35周岁以下”。小编不由感慨，再过两年咱也没机会考编了。
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反观如今的职场就业，年龄限制，性别歧视，地区发展不平衡，供需双方需求不匹配，行业职能鄙视链，一系列问题造成了“劳动者就业难，用人单位招聘难”的局面。
在多年甲方人事招聘和乙方猎头顾问工作过程中，小编看到了一些现象，积累了一些经验。本着解决问题要从源头分析的态度，今天小编就和大家一起瞎说职场，分享近些年在招聘过程中看到的现象及思考。
销售人员的招聘是比较考验人性的环节。首先从供需双方分析，老板招聘销售的目的：为企业带来客户资源，创造经济价值;销售找工作的目的：利用企业平台资源实现销售业绩提成，提升个人成就感。
这就会出现一些有意思的现象，对于资源相对弱势、产品不具独特优势的初创平台来说，老板觉得需要找业内有经验的销售来拓宽平台资源，那势必要花重金并且下定“三顾茅庐”的决心，与销售一起同甘共苦，才有可能开创一番事业。而现实中，很多人更倾向于坐享其成，既不愿花时间，也没有足够的诚意，还总说招不到人。试问，一个有经验有资源有能力的销售，为什么要来为这个老板打工呢?是平台有强大的技术研发实力，或是产品有独特的竞争优势，还是公司有强势的销售体系。如果没有，那就要看到自身及平台的局限性。
对于初创平台的各位老板们，小编的忠告，当你在计算投入产出性价比的同时，对方销售人员也在盘算。多些真心和诚意，少些套路，也许能找到愿意和你一起打江山的销售。
反之，在招聘过程中，我们也会看到一些经验丰富的资深销售，在某些成熟平台做得风生水起，年销售提成上百万，而换了一个平台却业绩平平。这就不得不提到：平台的价值≠个人的价值。我曾见过一些重视研发和产品设计的团队，他们把产品做得独一无二，在市场上几乎没有竞品，间接形成了卖方市场。对于这样的团队来说，换个销售人员，销量不会有太大差异。
那么，销售人员自身的竞争优势就减少了。当他们再去到其他平台，就会出现水土不服，短期内无法胜任的现象。想要长期维持自身的竞争力，小编给销售人员的建议是，多做直销，开拓创新;少用渠道，拒绝躺平;不要错把平台的竞争力当成自己的竞争力。
通常在我们接到某个技术类岗位的1-2个月内，业务确实有需求的情况下，基本是可以实现岗位交付的，哪怕是某类细分领域的稀缺技术岗位。
有人说，高端技术岗交付率反而提升了，这不符合逻辑吧?让小编来细数其中缘由。
大部分情况下，特定领域的技术人才虽然稀缺，但一定是存在的，只要猎头有足够的能力定位到这小部分人，就有可能成功。而对于高智商高学历的研发技术人员，老板们普遍抱有对知识和学历的尊重，自然也就舍得花钱。中国自主创新的大环境，对于国内细分领域的技术人员发展，还是相当利好的。加之研发人员长期潜心钻研，对精神领域的追求往往高于物质。大部分情况下，老板展露一些公司的大好蓝图，双方基本可以达成意向。
所以，用知识和学问武装自己，永远都有一席之地。科技强国，实业兴邦，卷起袖子加油干!
近年来，各大企业用人倾向于刚毕业的应届生、工作不满3年的年轻人，可塑性强，性价比高。大家都说，如今风向变了。确实，细观近几年就业市场，风向变了。老板们不再对经验丰富的资深人士趋之若鹜，反而是聪明肯干的年轻人，一票难求
对于大部分在行业内占有一席之地的开创者来说，他们更愿意花时间去培养一批年轻人，而不是汇聚更多有经验的资深人士。刚毕业的年轻人天不怕地不怕，有变革意识开拓创新自然不在话下，做事效率高，灵活好用，且投入不多。而招募一批有经验的资深人士，动不动就要分股权，也有可能三观不合，可塑性低，没过几年还有取而代之的风险。老板们自然会多方权衡，这是人之常情。
那么职场小白真的那么好用吗? 根据小编亲身体验来看: 未必。随着经济社会的发展年轻人的生活方式、价值观也在发生重大变化。十年前的毕业生，可以为了一份心仪的职业发展，背井离乡，独自打拼。而现在，年轻人更多的是选择躺平，经济基础决定了他们不必再像前辈一样走一条曲折艰辛的奋斗之路，考公、考编，在三线城市养老，成了很多人的选择
有人说:大学生越来越求稳了。这就导致很多创新性企业再难招到合适的大学生。也许有小部分年轻人最终愿意加入市场经济的竞争中，因为稀少，薪资待遇要求变得水涨船高，却不能达到与之相匹配的工作状态和能力，最终导致频繁跳槽.
在此小编对年轻人的建议:不必迷恋“央企国企公务员”，趁着年轻，广阔天地大有可为。做一行爱一行，脚踏实地去奋斗，无论成败，不负此生。
在有些企业的组织架构中，我们会看到，一个不足10人的团队，管理层就有3-4个，执行董事、总经理、总监，这个总那个总，每天高谈阔论指点江山，而往下细看，没有年轻有为能干活的员工，头重脚轻，这是很普遍的现象。而这一现象也侧面说明一个问题：35岁以上的资深人士在就业市场处于供过于求的状态。
在猎头眼里，40+的职场人士要想获得持久的职业竞争力，有三种途径。
1、管理路线：从无到有的体系搭建和团队发展经验。
2、独立贡献者：在某些细分领域有无可取代的技术背景和发展潜力。
3、创新盈利模式：拥有自己独特的创新盈利模式和思考，并有能力将其变现。
这里我们要注意，不要进入一个误区。以往60,70后老板们的经营逻辑，更加看重商务关系，通过人脉交际获得更多的社会资源。而如今80，90后的创业逻辑则不同，他们更注重产品和服务的独特性，通过提升产品设计和技术服务来获取一席之地。
