21世纪经济报道记者钟雨欣北京报道

近年来，“996”“007”等超时加班问题日益凸显，随着社交媒体不断普及，工作与生活的边界也逐渐模糊。近日，北京市第三中级人民法院审结了一起劳动争议案，劳动者长期在工作时间、工作场所以外通过微信等社交媒体工作，属于“隐性加班”，用人单位应向劳动者支付加班费。

中国社会科学院法学研究所社会法研究室副主任王天玉在接受21世纪经济报道记者采访时表示，当前劳动形态趋于灵活，需重点关注工作时间的认定和规范问题，探索从“工作时间—报酬”对价模式转向“劳动强度—报酬”对价模式。在愈发弹性的工时制度下，劳动者权益保障是一个系统性工程。

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李女士于2019年4月入职某科技公司担任产品运营，约定执行不定时工时制度，每年10天带薪年休假。2020年12月，科技公司以连续旷工3天以上为由解除了与李女士的劳动关系。

为此，李女士将科技公司告上法庭，其中就要求公司支付她此前在公司任职期间的加班费。李女士称，她在下班后、休息日及法定节假日共计加班了500余小时，但公司均没有支付相关费用。为证明该主张，李女士提交了聊天记录、排班表和钉钉打卡记录截图，同时提交了《假期社群官方账号值班表》，以此主张科技公司安排她周末及法定节假日定期加班。

对此，科技公司称值班内容就是负责休息日在客户群中对客户偶尔提出问题进行回复，并非加班。

一审法院审理后认为，李女士与科技公司在劳动合同中约定执行不定时工作制，因此不支持李女士要求科技公司支付休息日及延时加班费的请求。关于法定节假日加班，李女士仅提交了值班表予以证明，但其所主张的大部分日期并非法定节假日，且不能证明具体工作内容、工作时长，因此法院对李女士关于法定节假日加班工资的请求亦不予支持。

对于一审判决，李女士不服，提起上诉。

科技公司在二审时表示，李女士是运营部门负责人，“单位有事在下班后给她打个电话不属于加班”。对于李女士主张的周末及法定节假日值班的情况，科技公司称，“只是需要回复一下客户需要的信息，不属于加班的范畴”。

对于这样的加班，北京三中院二审后认为，根据我国劳动法及相关规定，企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制必须经劳动保障部门审批。本案中，虽然双方在合同中约定实行“不定时工作制”，但科技公司未进行“不定时工作制”审批。

法院在判决书中指出，随着经济发展及互联网技术的进步，劳动者工作模式越来越灵活，可以通过电脑、手机随时随地提供劳动，不再拘束于用人单位提供的工作地点、办公工位，特别是劳动者在工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作等情况并不鲜见，对于此类劳动者隐形加班问题，不能仅因劳动者未在用人单位工作场所进行工作来否定加班，而应虚化工作场所概念，综合考虑劳动者是否提供了实质工作内容认定加班情况。

对于利用微信等社交媒体开展工作的情形，如果劳动者在非工作时间使用社交媒体开展工作已经超出了一般简单沟通的范畴，劳动者付出了实质性劳动内容或者使用社交媒体工作具有周期性和固定性特点，明显占用了劳动者休息时间的，应当认定为加班。

本案中，根据聊天记录内容及李女士的工作职责可知，李女士在部分工作日下班时间、休息日等利用社交媒体工作已经超出了简单沟通的范畴，且《假期社群官方账号值班表》能够证明科技公司在休息日安排李女士利用从事社交媒体工作的事实，该工作内容具有周期性和固定性的特点，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现了用人单位管理用工的特点，应当认定构成加班，科技公司应支付加班费。

就加班时长及加班费数额如何计算的问题，北京三中院认为，由于利用社交媒体的加班不同于传统的在工作岗位上的加班，加班时长等往往难以客观量化，用人单位亦无法客观上予以掌握。且本案中的加班主要体现为微信群中的客户维护，主要以解答问题为主，劳动者在加班同时亦可从事其他生活活动，以全部时长作为加班时长亦有失公平。因此，对于科技公司应支付的加班费数额，法院根据在案证据情况予以酌定。

据此，北京三中院对此案二审后，综合考虑李女士加班的频率、时长、内容及其薪资标准，终审改判某科技公司应支付李女士加班费共计3万元。

王天玉表示，此案有两个要点：一是能否适用不定时工作制。如果是按照不定时工作制，那么劳动者的工作时间是不按照超出标准工时的部分计算加班费的。但是，不定时工作制作为特殊工时，在劳动合同约定之外，必须要经过劳动行政主管部门的审批，经审批合格后，它才是有效的。

二是加班的认定问题。此案中的不定时工作制是不生效的，这也就有了计算加班费的基础。在数字时代，用手机处理工作、保持在线回复已经成为许多人的常态，这是工作和生活深度混合的表现。按照法院二审判决的结果，在性质上应该认定这种处于工作状态的时间属于加班。

“那么，如何计算加班费呢？”王天玉指出，按照现行劳动法的规定，若超出标准工时（即每日8小时，每周40小时），员工加班一小时的工资收入是平时每小时工资收入的1.5倍至3倍。但考虑到员工的劳动强度没有达到正常工作岗位的强度，法院酌定了3万元的加班费。

“探讨工作时间的本质是在探讨劳动关系的现实状态。”王天玉说道，“在传统工业时代，加班是非常明确的，必须固定在工作场所，劳动量可以由时间来计算。但是随着移动互联网高度普及，远程在线工作已经成为了现代社会非常显著的劳动特征。”

在王天玉看来，当前劳动形态趋于灵活，工作时间是一个更宽泛的范围。“只要是没有脱离工作状态，都属于工作时间，应该获得相应的报酬。”

他进一步指出，工作时间的规范，重点在于如何构建不同类型时间的对价机制，尤其是打破加班报酬比例的僵化规定，探索从“工作时间—报酬”对价模式转向“劳动强度—报酬”对价模式，这需要劳动基准法与劳动合同法的衔接与配合。

“加班文化背后有很多复杂的因素，比如‘人效比’的问题，企业会考虑用工成本。”王天玉举例，“简单来说，如果某个岗位的工作强度需要多个员工负荷，但都集中在一个人身上，这就超出了一个人的劳动定额，那当然就是加班了。”

“一方面，劳动者应该及时记录和留存在线工作的证据。另一方面，进一步完善劳动基准制度，发挥工会的积极作用。”王天玉补充道，工会可以通过集体协商，参照具体的行业性质，与用人单位商定劳动定额，写入集体合同，以此作为限制过度加班的依据。

“在愈发弹性的工时制度下，劳动者权益保障是一个系统性工程。”王天玉表示，工时基准的保障应当纳入到劳动法制保障机制整体升级改造的进程之中，在当下行政执法保障方式之外吸纳社会组织参与监督，并着重加强集体劳动法制的完善与推行，将当前以“工资”为重点的集体协商行为拓展为包括工时等其他劳动基准在内的综合性集体协商机制，使“行政化”劳动基准保障制度转变为“社会化”劳动基准保障制度。